安心加盟网导读：如今服装行业的导购员一般以女孩为多，比例占到90%，文化水平基本在初中文化，按年龄可以分为结过结婚和未婚，按从业经验可以分有经验和无经验。
但是我们不难发现一些刚出道的对培训稍热衷点，一般的“老油条”基本对培训无多大兴趣。特别是现在80后，90后的一线员工的闪亮登场，而这批人跟70后的就业价值观和人生价值观是大不一样。这群人没有什么过多的人生规划，主张兴趣，主张自由、主张“此处不留爷自有留爷处”，他们对于金钱看得比不是我们70年代的人重，他们对于工作也不像70年代的人那么专注。
对于80后，90后，培训教育肯定是要的，并且是至关重要的一个环节，再好的品牌、产品、营销战略等等，结果终端导购没有提升上来，结果是可想而知的。
那针对服饰行业的现状身该如何做服装导购员的教育训练呢？要有以下4个方面的准备工作。
1、建立年度培训计划并认真执行建立考核目标我们的终端门店必须建立年度店铺培训计划表，根据年度分解到月度培训计划、周培训计划。
该表格由直营经理、店长（没有经理的店铺）、老板（没有经理，也没有店长的店铺）负责执行。
进行考试摸底在执行前相关执行人要进行培训对象调研或者进行摸底考试，以便知道现有导购团队的知识结构水平、培训需求好后期做计划时候有个参考。
选择考核老师相关老师可以是店铺的老员工、店长、经理、分公司（省代理）的督导、也可以是总公司的督导、外聘老师。
一个好的培训计划我们的设计人员要考虑课程内容、讲师选择、执行时间、参加人员、授课方式等基本的内容。
建立考试制度除了有提前的计划还要建立考试制度（考核建议跟工资薪水挂钩），培训不考试，员工没压力，其实就是过过场。
培训不考试也不知道员工掌握多少，一线的员工必须反复培训，反复考试，就是我们自己经常讲的训练、训练、再训练！
2、建立新进导购员的培训制度和课件并时刻更新提升一个有系统培训观念的老板，肯定有完善的新进导购人员培训制度和考核制度。
各个服饰门店还要针对新进的导购分二种类型，一种是有经验的，一种是没有经验。
要考虑如何针对的做培训？终端门店要设置和建立《XXX服饰导购的面试考试试卷》，从这个试卷就可以知道新进员工是什么程度，缺少什么。
培训就好像医院做检查，然后针对检查给补充什么，那前提要知道培训导购缺少什么就好补什么。
根据试卷和沟通交流，然后接下来的培训肯定是不一样的。
如果把没有经过培训和考试合格的新进员工就直接上岗接待客人，那其实是等于把“人民币”往门外赶。
服饰行业没有太多高科技，关键是门店管理者思路是否意识到问题，二是否认真的去执行，三在执行总修正，四再找新思路。
3、要建立淡场的导购员培训制度和学习项目服饰行业的淡场，基本是店员在闲聊，大家要不无奈（怎么没有人来啊），要不是无聊（不知道自己做什么或者不想做什么），要不是在伤心（任务完不成，提成少啊，怎么过日子啊，还有在伤心怎么前面那家伙没有购买），要不在发呆，要不发短信，要不在想怎么跳槽……反正就是没有干应该干的活。
其实淡场是一线员工最好的学习培训机会。坦白讲，动不动占用导购休息时间让员工经常参加培训很多员工是很反感的。
我们的店长要抓住淡场时间进行有针对的培训教育。
其实一天真正忙的时间不多，很多时间我们是在淡场，具体我们一天有多少淡场时间希望大家计算一下，一个月是多少时间，那一年呢？计算出来的数字是不是吓自己一跳啊。
淡场具体做什么，有很多，只要一个导购员要掌握的都要去熟悉并提升突破创新。
例如产品熟悉了吗，每件产品的卖点提炼出来了，不同的卖点应该针对什么人讲清楚了吗？如何留住客人？如何成交？如何附加销售？如何搭配组合产品……总之围绕一句话：淡场多准备，来客少跑单。
淡场员工的培训工作责任在柜长、组长、店长。
4、要建立适合自己门店导购的外聘老师计划门店的导购培训，主要以品牌公司的人员直接操刀比较好，因为不同品牌的历史、产品、卖点、店铺陈列等等都有自己的差异性和独特性，所以自己公司的人员直接做一线导购人员的培训是最好的。
当然各品牌的相关培训负责和责任人要多参加一些职业培训师的活动和交流沟通，可以从职业培训市那里学习课程的设计、培训的组织程序设计、游戏、理论如何搭配组合比例、课堂气氛、音乐、影片教学的创新借鉴等等。
但是目前服饰行业的现状来看请外聘老师原因有四，一是自己培训督导团队人员功力有待提升，二是很多的服饰品牌是没有自己的督导或者培训人员编制，三是个别品牌希望吸收好的培训模式或者导购操作技能知识进行外聘补充，四，是信奉外来和尚好念经或者老是自己讲，学员皮了或者培训疲劳症（这点对于导购级别培训我不认同，关键是公司相关培训人员要不断创新、包括学习力提升）。
